しゃべる就業規則®

「問題社員」に頭を悩ませていませんか?

  • 社員は不満ばかり、、、どうにかならないだろうか?
  • 社員が自分勝手で困る‼
  • なぜウチの社員は何度言っても分からないんだ!
  • 社員とモメている。。。正直疲れた・・
  • 「就業規則が重要だ」と言われて作ったけど、役に立たない‼

どんなに完璧な「就業規則」を作っても
問題社員はいなくなりません!
トラブル回避もできません!

「問題社員」に頭を悩ませていませんか?

『問題社員対策には、就業規則』という大きな勘違い

一般的には、
「問題社員」対策のために『就業規則』が重要!
と、言われています。

しかし、仮に“専門家”などと共に
完璧と思える就業規則を作れたとしても、
言うまでもなく人の問題は必ず起きます!
問題社員は、間違いなく現れてきます!

問題社員は、間違いなく現れてきます!

もちろん“クビ”なんて簡単にできる訳もありませんし、

完璧な就業規則が出来たとしても、それは裁判などで戦うための
就業規則が出来たに過ぎません。

完璧と思える就業規則を作るだけでは
「問題社員」の対応は、思うように出来ないのです!

では、「問題社員」の対策は、どうすれば良いのでしょうか?

その答えの前に、

間違って欲しくないことがあります。

最初にお伝えしたとおり、
“就業規則”をどんなに完璧に作っても「問題社員」は現れますし、
人のトラブルは必ず起きます。

だからといって、
就業規則を作っても『全く意味がない訳はない!』
ということです。

問題社員の対策には、
就業規則は必須です!

ただ、重要なことは、
作り方』なのです!!

要するに、
作ればいいという訳ではないということなのです。

問題社員の対策のためには、
人のトラブルが起こるメカニズム知り、
これを踏まえて就業規則を作成していくことが重要なのです!

一般的に問題社員対策や人事トラブルの回避や防止を目的に就業規則を作る際には、罰則やペネルティー、禁止項目ばかりを意識しがちです。

しかし、
いくら罰則や禁止事項を決めてみても、
また、法律論を持ち出してみても人の問題はなくならなりません。

これは、
法律でどんなに飲酒運転対策のために罰則を強化しても、
飲酒運転が無くならないことに似てるのかもしれません。

話が反れてしまいましたが、

忘れてはいけないのは、
人の問題が発生する主な原因の一つが「感情論」だということです。

どれだけ、ルールがしっかりしていても
感情的に受け入れられないものは反発をします。

誤解を恐れずに言えば、
感情的に受け入れることが出来れば、
少々不備があるルールでも守られるものです。

ルールや制度はさほど大きなトラブルの原因になりません。
社員にとって、会社のルールである「就業規則」が
いかに「他人事」から「自分事」になるかがポイントなのです。

そのためには、後にもお伝えしますが、社員をいかに巻き込むかがカギです!

人は、押し付けられたものや知らないところで決まったことを
ある日突然「守れ」と言われても、心理的に抵抗してしまうのものです。

会社が知らないところで決めたルール(就業規則)は、「強要された感」 であったり、 「他人事」という意識が芽生え、
これがトラブルに発展させたり、社員の育成の妨げにもなっていきます。
社員を巻き込むことで自分事にし、
同時に社員が納得感を得られることが肝心です。

社員が納得感を得られることが肝心

就業規則は「社長のメッセージ」です

就業規則は

会社の法律とか憲法
従業員との契約書
会社と労働者のルールブック
会社と従業員との約束

などと言われます。

当事務所では、就業規則の作成をさせていただく際に、
「就業規則は社長のメッセージです」
と、お伝えしています。

メッセージ

ですので、
通常、就業規則に記載する項目だけでなく、会社の目指す方向や将来像、どんな社員になって欲しいのか、さらに、それぞれの役割りなども記載する必要があると考えています。

ただ、
一般的によくある就業規則を作成するよりも時間は掛かりますが、
社長のメッセージは軽くないはずです。
これをまとめて、明文化し、そして、社員に伝えていくには、相応の労力と時間が必要なのです。

いずれにしても、就業規則は
「作ればいい」、「あれば良い」
というものではありません。

もちろん、
就業規則を作っただけで人的なトラブルはなくなりませんし、
社員ひとり一人に社長のメッセージや想いが
すぐに浸透する訳ではありません。

重要なことは、
先にもお伝えしたとおり、作り方(作成の過程)が重要なのです!

「就業規則」は作る過程で重要な3つのポイント!
キーワードは“自分事”

就業規則を作成する際には、次の3つのポイントを押さえることが重要なのです!
この3つのポイントを押さえることで、人の問題を少しでも起こさないための先手が打てるようになります。

Point1:見せ方を工夫し、内容もオープンにする

通常の“いわゆる就業規則”は、法律の条文のような形式です。
そのため、法律条文に馴染みのない社員にとっては、見づらいだけでなく、内容自体も理解しづらくなっています。

さらに、その分かりづらさが、心理的なハードルと壁にもなり、
会社から「押し付けられたルール」という印象を与えてしまいます。

社長のメッセージを伝えるためには、
まず、見やすくする工夫が重要です!

その上で、一般的な“いわゆる就業規則”には記載しない
会社の将来像、求める社員像、また、社員の役割りなど、

社長の伝えたいこと、社員が興味関心があることなどを具体的に記載していくことが効果的です。

また、ごく稀に就業規則を社員に見せないようにする会社がありますが、
これでは「問題社員」を生む環境を自ら生む環境を作っているようなものです。

人は、隠されるから見たくなりますし、疑心暗鬼にもなります。
オープンにすることが肝心です。

そのために、いつでも見られるようにしているだけでは不十分です。
社員一人ひとりに配布することが効果的です。

同時に、こうすることで内容を「知らない」ということも防ぐことができます。

もちろん、当然ですがオープンの仕方は工夫が必要です。

当事務所では、「しゃべる就業規則®」として、そのすべてを網羅して、見える化した形式にしています。

なお、「しゃべる就業規則®」を作成していくことで、

しゃべる就業規則®

社員の納得が得られるようになる
社長の考えや価値をしっかり伝えられる
社長が自分の仕事に専念できるようになる
社員の意見が出やすく、巻き込みやすくなる
社長が言いにくいことや伝えにくいことを、代弁してくれる

などが容易になるのです。

『しゃべる就業規則Ⓡ』という形式にすることで、

単なる就業規則という位置づけだけではなく、

新規採用した社員の会社説明用のツールとしての活用や
言いづらいことが伝えやすくなるなどの利点もあります。

また、
一見して内容が伝わるため、
社員からの細かい質問や問い合わせも減り、
社長や総務担当者の負担も減り、

本来の自分自身の仕事に専念できるようになった
等の声もいただいています。

見せ方を工夫し、内容もオープンにする

Point2:社員を巻き込むこと

就業規則を作るとき、どのようなメンバーで作成を進めて行きますか?

多くの場合が、社長と社会保険労務士などの専門家だけ、
もしくは、そこに重役や事務担当者を加えた
ごく限られたメンバーだけで就業規則を作っていないでしょうか?

単に、完璧な就業規則を作ることだけをゴールにするのであれば、問題はないのかもしれません。

しかし、問題社員の対策をゴールにするのであれば不十分です!

人の問題は、『感情』の問題が主な原因です。
そのため、密室で、しかも限られたメンバーで作られた就業規則には、
「会社が勝手に決めたモノ」
「押し付けられたモノ」など心理的な抵抗を感じてしまうのです。
そのため、どこまで行っても他人事です。

もちろん、作成過程から社員を参加させる工夫が重要となります。

Point3:社員の「愚痴」や「不満」積極的に引き出す

トラブルは、法律論や就業規則の中身というよりも、感情的な食い違いが大きな原因の一つとなります。

また、「point2:社員を巻き込む」でもお伝えしたとおり、社員や人事担当者、そして社会保険労務士などの専門家のみといった、限られたメンバーだけで就業規則を作成すると、社員側の感情としては、『ある日突然、会社からルールを押し付けられた』という感覚を持ってしまいがちです。

これでは会社のルールである就業規則は、社員の皆さんにとっては他人事ですし、反発的な感情も生まれてしまいます。

最近は、出来上がった就業規則の説明会を開催することは珍しくなくなってきました。
しかし、出来上がったモノをいくら細かく説明しても、社員目線では、やはり「会社が 勝手に決めたモノ」や「押し付けられたモノ」に変わりはありません。

そこで、「社員ミーティング」というような名目で、出来れば社員全員を対象に、就業規則の完成前の「就業規則の案」を開示して、

直接意見交換会を開催して、愚痴や不満などのマイナス部分も含めて積極的に意見を言ってもらうことが、今後のトラブルを未然に防ぐ上でも、就業規則を自分事にする上でも非常に効果的です。

社員の「愚痴」や「不満」積極的に引き出す

中には、
「社員の言いなりの就業規則を作るの?」
と心配される方もいらっしゃるかもしれませんが、もちろん、そうではありません!

社員ミーティングの狙いは、社員が就業規則について、
「聞いてない・知らない」をなくし、
参加意識を持たせ、会社側の情報の開示の姿勢を示すと共に、

さらに、「社長のメッセージ」を伝えることにあります!

また、
社員ミーティングの進行や就業規則の案の説明を社会保険労務士などが担当することで、
社外の第三者の立場から、社長の考えや会社の方向性など、普段社長からは伝えにくいことも伝わりやすくなります。

社員の「愚痴」や「不満」積極的に引き出す

お客さまの声

〜企業さまの声〜

愛知県東郷町 M歯科医院 様

1.依頼する前にどんな事でお悩みでしたか?
  • スタッフとの関係で悩んでいました。私たちがスタッフのために良かれと思ってやることでも逆にとられてしまうということがしばしばありました。
  • 給料、休み、勤務時間が曖昧なままスタッフの数が多くなってきてしまっていて、ルール作りをして明確化する必要性は感じていました。
  • 辞める、辞めないなど小さなトラブルの積み重ねがありました。
  • 医院側は同じと思っていても、職域が違うパートや常勤のスタッフにとっては違うと受け止めていることなどの問題です。例えば、働き方、物事のとらえ方が違うことからくる不満や、立場が違うと見方が違ってくるということです。
  • パートさんは、常勤スタッフよりも早く帰るのですが、常勤スタッフは「パートは優遇されている!」と不満を持っていました。
  • 人数が多くなり、家族だけでは、医院の運営が難しくなくなってきていました。
  • 医院とスタッフとの溝があり、対立している感じがあって、同じ方向に向けていませんでした。
  • 院内にとって環境を悪くするスタッフがいて対応に困っていました。

 

2.提案されてからすぐ契約しましたか?
契約するにあたって、どんな不安がありましたか?
  • 作成はしたいと思ったものの、費用対価が不安でした。ただ、一緒に創り上げていく中で、精神的なバックボーンとしての安心感も得られ、最終的には安いと思いました。
  • どこまで踏み込んでくれるのか、が、不安でした。専門家としての意見も聞きたいと思っていました。
  • 院長である自分の苦しみが和らぐかもしれないと思いました。
  • 正直なところ、就業規則を作りたい訳ではなかったが、上手く溝や環境を変えるにはどうすればいいかと思っていました。
  • スタッフと医院側との関係改善、給料の支払い方、その後の運用サポートはして貰えるかについても確認がしたいと思っていました。

 

3.何(どこの部分)が決め手となって「しゃべる就業規則®」の作成を決断しましたか?
  • 院内のトラブルが精神的な負担として大きかったからです。
  • 丹羽さんを見て、丹羽さんと話をさせてもらって、この人だったら一緒にやれそうだと思いました。
  • あるべき論でガンガン来る人ではなくて、相手に対して優しいという所が良かった。どんなに正しくても受け入れられるのは信頼できる人です。その点で丹羽さんと作成することで解決出来ると思いました。
  • 作成すれば方向性が変わるイメージが出来ました。そのためにルールづくりがベースになると思ったからです。
  • 今は、オープンにする必要性ですし、嘘がつけない時代だから、スタッフを交えて作るというところが良いと思いました。
  • オープンにするきっかけとしてGood!
  • 自分たちでなく専門家を交えることが非常に良いと思いました。

 

4.実際に「しゃべる就業規則®」を作成してみていかがでしたか?
  • 専門家が入って1個1個チェック出来たことがよかったです。
  • いままでは、スタッフとの想いや解釈の違いから一方的になり不満が生まれていたが、着地点が話し合いで決められたことが最もよかったです。精神的に楽になりました。
  • 私たちが思っていること、良いと思っていることが明文化されていないとスタッフのためと思っていても、逆にとられてしまうことを痛感しました。
  • しゃべる就業規則が出来たことが嬉しいです。しゃべる就業規則は画があってすごく見やすいです。
  • スタッフがまとまってきました。
  • 他のミーティングでもスタッフの意見が出るようになりました。
  • スタッフにオープンにすることで「自分自身もやらなくては」と思うようになりました。
  • 自分たちの身も引き締ました。
  • しゃべる就業規則があって、院内のルールや医院の方向性も絶対的にわかりやすくなりました。
  • 環境や風通しがよくなりました。
  • 専門家に見てもらって、心のよりどころにもなって安心です。
  • 今まで法律的にもまずかったことが分かりました。これで社会正義に則った組織にすることができたと思います。
  • スタッフから細かい質問・要望がなくなってきました。スタッフからの質問を自分で考えなくても良くなったし、拠り所が出来て安心です。

しゃべる就業規則®

愛知県岩倉市 医療法人M歯科 様

1.依頼する前にどんな事でお悩みでしたか?
  • 今ある就業規則の内容には不明確な部分があって、スタッフに突っ込まれると答えられないことがよくありました。
  • 自分の医院の実情にフィットしたものにしていきたいと思っていました。
2.提案されてからすぐ契約しましたか?
契約するにあたって、どんな不安がありましたか?
  • 今の就業規則をちょっと前にお金を掛けて作ったばかりだったので、正直迷いました。
3.何(どこの部分)が決め手となって「しゃべる就業規則®」の作成を決断しましたか?
  • 作り方・過程を聞いて、就業規則の解釈の仕方がわかりやすいと思いました。
  • 話し合って作っていくことで、もう一度就業規則を自分の中でも理解して、向き合うことによってスタッフに対して自信を持てると感じました。
  • しゃべる就業規則のことを丹羽さんが嬉しそうに話しているのが印象的でした。
  • 難しい「就業規則」そのものではなく「しゃべる就業規則」が主役であることが新鮮でした。ハードルが下がりました。
4.実際に「しゃべる就業規則®」を作成してみていかがでしたか?
  • 普段スタッフに話していたこと(例えば基本給など)について、いかに自分が1個1個の言葉を考えていなくて表現していたのかが分かりました。
  • 「うちには就業規則があるよ!」と自信を持って言えるようになりました。
  • これまで確認したいのに反応がなくてイライラしていたことが、クリアになり気持ちがフッと軽くなりました。

しゃべる就業規則®

愛知県犬山市 I歯科医院 様

1.依頼する前にどんな事でお悩みでしたか?
  • スタッフの管理がうまくいっていないことです。
  • スタッフあっての職場なので、みんなが気分よく働き、自分の能力を発揮して欲しいのですが、これまで、ミーティングや研修もいろいろとやってはみましたが、どうすればいいのかわかりませんでした。
2.提案されてからすぐ契約しましたか?
契約するにあたって、どんな不安がありましたか?
  • すぐに契約しました。
  • 今の労働条件と比べて、スタッフに有利になりすぎやしないかは不安でした。
  • 作成にかかるエネルギーが大きくなりすぎて体力的に負担となるのも不安でした。
3.何(どこの部分)が決め手となって「しゃべる就業規則®」の作成を決断しましたか?
  • 丹羽さんがご自身のマイナスな点もオープンにしていることが、逆に親近感を覚えました。
  • 扱いに難しいスタッフさんがいて、色々と気に病み、専門家の方々に相談したいとも思っていました。
4.実際に「しゃべる就業規則®」を作成してみていかがでしたか?
  • 他の歯科医院の就業規則の焼き直しではなく、とても丁寧にきめ細かく当院オリジナルの就業規則となり、うれしく思います。
  • おかげで誰もその存在を知らずにトラブルがあるときだけ見るのではなく、スムーズな業務運営のため、スタッフみんなのバイブル的存在で本当に役に立ち、自分たちのルールとして活用できるものになったと思います。

しゃべる就業規則®

愛知県大府市 株式会社M 様

1.依頼する前にどんな事でお悩みでしたか?
  • 今までの就業規則を含め、誰も把握していません。
  • 社員から細かい規定を質問されても答えられず、社員が不信感を抱いていました。
2.提案されてからすぐ契約しましたか?
契約するにあたって、どんな不安がありましたか?
  • すぐ契約しました。
  • こういう感じのものを待っていました。
3.何(どこの部分)が決め手となって「しゃべる就業規則®」の作成を決断しましたか?
  • 丹羽さんは話をしていてわかりやすいし、忌憚なく話せる点です。
  • 難しいものではなく、「しゃべる就業規則」のようなものを作りたかったからです。
4.実際に「しゃべる就業規則®」を作成してみていかがでしたか?
  • 探していたモノを作れたという感じで満足です。
  • 絶対にしゃべる就業規則は欲しいと思いました。従来の就業規則だと絶対に誰も見ようともしませんでした。
  • 社員に会社のルールを浸透させたいと思っていましたが、しゃべる就業規則なら読みやすいと思います。
  • とにかく形に出来たことが嬉しいです。

しゃべる就業規則®

「しゃべる就業規則®」についてやその他お問い合わせはこちらからどうぞ